Participación, la necesaria implicación del trabajador en su seguridad.

Que soy un fiel admirador de Tomás Castillo no es ningún secreto, de hecho no es la primera vez que me refiero a él ni (estoy seguro) será la última. Cualquier persona medianamente cabal debería de buscar sus referentes en todos esos seres que nos rodean en el día a día desarrollando grandes cosas, especialmente cuando esas cosas afectan positivamente a quienes los rodean. Tomás es una de ellas y además de amigo es uno de mis referentes fundamentales, que sin saberlo ha influido de forma decisiva en mi forma de ver y entender la Prevención de Riesgos Laborales.

En julio de 2016 participó en un encuentro sobre empoderamiento de las personas (Ciencia, innovación y tecnología) en el que a lo largo de media hora desgranó una serie de conceptos terriblemente básicos y a la vez tremendamente avanzados relativos al papel de los “técnicos” respecto a aquellos a quienes van dirigidas sus acciones, estrategias y decisiones.

Tomás habla en el vídeo de la relación entre los pacientes y aquellos que se ocupan de ellos en todos los aspectos, ya sean médicos, terapeutas, responsables políticos o de la Administración, etc.

Tras escuchar atentamente (es muy fácil escuchar a Tomás) de repente vi muy claro lo que apenas era una idea básica que no había alcanzado a concretar en su formulación definitiva, el “empoderamiento”, ese feo “palabro” tan de moda en su momento y que tan poco me gustaba por antiestético tomó un nuevo significado para mi, porque basta cambiar los protagonistas de la disertación de Tomás para obtener gratis y de primera mano un magnífico modelo de gestión global de la Seguridad y la Salud Laborales que me gustaría compartir.

De abajo a arriba

Tomás habla de la necesidad de trabajar de “abajo a arriba” buscando la participación de los pacientes en la búsqueda de soluciones.

En P.R.L. tendemos a ejercer de padres y madres, tomando decisiones y estableciendo estrategias destinadas a personas con las que contamos demasiado poco. No partimos de la demanda, ni siquiera la conocemos realmente, simplemente planificamos y establecemos normas, protocolos, procedimientos que otros han de aplicar simplemente porque nosotros así lo indicamos.

Tal vez lo primero que deberíamos de hacer es ser conscientes de que al igual que todos pasaremos antes o después por situaciones de enfermedad e incuso de discapacidad, también seremos trabajadores expuestos a riesgos y, llegados a ese punto, querremos que se nos escuche y se atienda a nuestras demandas e inquietudes.

Protagonistas

Los trabajadores no son un mercado, no son simples usuarios y mucho menos destinatarios exclusivamente de nuestras más o menos afortunadas ideas sobre lo que es bueno para ello.

Hace poco, en una de esas entrevistas de trabajo de las que nunca llegas a saber nada más salvo que obviamente no eres el candidato elegido, una empresa explicaba que querían ir más allá y querían implantar programas sociales orientados a la mejora de la salud de sus trabajadores.

Acostumbrado como estoy a que se me indique que lo que se quiere es evitar problemas y sanciones, he de decir que quedé tan gratamente sorprendido que en aquel momento pensé “es esta”.

Luego tras en “calentón” inicial, recordé el vídeo de Tomás y me pregunté hasta que punto las empresas que mantiene ese tipo de programas (loables sin duda) los planifica, diseña, pero sobre todo elige en base a los deseos y necesidades de los destinatarios.

Esto, tan obvio en lo referente a los programas sociales de mejora de la salud, es de perfecta aplicación a otras facetas de la Seguridad Laboral porque ¿cuántas veces preguntamos a los trabajadores cual es su orden de prioridades a la hora de introducir medidas de seguridad?.

Incluso a la hora de seleccionar los EPI en el mejor de los casos sus destinatarios son los que menos cuentan a la hora de decidir o a lo sumo se les ofrecen un par de alternativas basadas en el presupuesto y se les juzga (generalmente mal) cuando se quejan sobre esto o aquello que tan eficaz y técnicamente se ha seleccionado para ellos.

Acostumbrase a escuchar

Dice Tomás que hay que acostumbrarse a escuchar a la persona, saber lo que quiere hacer, lo que quiere ser y hacer con su vida, acabando con el modelo rehabilitador de intervención y atención para sustituirlo por atender a lo que la persona demanda.
Para ello es necesario escuchar, pero no solo sobre aquello que a nosotros nos parece prioritario, escuchar es interesarse por la percepción de las prioridades de aquellos para quienes trabajamos, incluida la propia organización o el empresario.

También parece , en una actitud que roza la soberbia, que nosotros tengamos siempre claro “lo que les hace falta”, diseñando “terapias” de tal manera que sus vidas ya están orientadas porque somos los “especialistas” y sabemos lo que hay que hacer con ellos, decidimos cuales son las prioridades sin ponernos en el lugar del otro.

Construir con las personas, hacerlas protagonistas

Hay que construir y diseñar estrategias contando con las personas, porque por el hecho de ser trabajadores y estar expuestos a riesgos laborales no deben de dejar de ser protagonistas de sus vidas, ni ser tratados como personas diferentes a las que son cuando están fuera del entorno laboral.

En la práctica dedicamos casi más esfuerzos a modificar los hábitos en la vida personal que a hacer que vida laboral y personal alcancen un mínimo de armonía, armonía que pasa necesariamente por reconocer y contemplar su capacidad de decidir, pues cada día los trabajadores han de tomar decisiones relevantes para su vida, enfrentarse a problemas complejos y situaciones de todo tipo, pero en el momento en el que acceden a su puesto de trabajo se les niega prácticamente toda capacidad de decisión, convirtiéndose en sujetos pasivos, “pacientes a los que todos los demás sabemos mejor que ellos lo que les conviene”, simplemente porque son simples trabajadores y nosotros somos los técnicos, los que asumimos las decisiones sobre lo que es mejor para ellos.

Ponerse en el lugar del otro

En unas jornadas técnicas organizadas por Preventética con motivo del Día Mundial de la Seguridad Laboral en 2014, escuchábamos a Rubén García Tejedor explicando que las evaluaciones y las decisiones en materia de seguridad que adoptaban en AMICA no eran diferentes por dirigierse a personas con discapacidad, simplemente se trataba de que si un puesto de trabajo es adecuado para una persona con discapacidad más lo será para una persona que no tiene ese tipo de limitaciones.

No hace falta ser muy avispado para entender que no hay que conformarse con políticas de mínimos, porque antes o después todos nosotros pasaremos por situaciones de discapacidad temporal o permanente, lo mismo que dentro de una empresa los riesgos no distinguen entre peones y directores generales.

Ponerse en el lugar del otro no es un acto solidario, es un ejercicio de supervivencia. Todos somos al fin y al cabo trabajadores y cuando se trata de nosotros nos gusta que nos traten de determinada manera y nos gusta tomar decisiones sobre aquello que puede interferir en nuestras vidas, porque esas decisiones influyen en como vamos a abordar lo que se espera de nosotros y porque no somos simples objetos de cuidados, no somos objetos pasivos, nos gusta y debemos de aportar a nuestro propio bienestar.

Cuando diseñamos políticas y sistemas de gestión sin contar realmente con las personas lo que hacemos es trabajar para el sistema y no para aquellos a quienes decimos proteger, los convertimos a ellos en el propio sistema porque al igual que los pacientes los sujetos objeto del sistema están indefensos ante las organizaciones.

El empoderamiento

Es necesario que busquemos la verdadera participación de las personas a todos los niveles de la organización, que abandonemos la práctica de tratar con niveles y departamentos o secciones para pasar a trabajar precisamente con eso, con personas.

Los sistemas de gestión son por norma general estructuras impersonales, en los que se consulta poco pero se ordena mucho y esto, por muy loable que sea la intención, no es eficaz.

Cada vez son más y más las empresas con sistemas certificados y auditados, pero también retrocedemos cada vez más respecto a los pequeños logros alcanzados mientras asistimos a incrementos notables de la accidentabilidad y a la aparición de nuevas “patologías” que nos esforzamos por combatir siguiendo el viejo modelo absolutista de “todo para el pueblo pero sin el pueblo”.

Vivimos en el mundo de la tecnología y mal utilizamos herramientas muy poderosas de comunicación en cuestiones banales pero parecemos incapaces de diseñar sistemas que faciliten una comunicación fluida con los trabajadores, herramientas que permitan dotar a estos trabajadores de niveles adecuados de participación.

Recientemente he visto una curiosa película que aporta mucho más de lo esperado, se trata de una comedia “amable” y aparentemente simplona pero que contiene mucho más de lo que parece. Estoy hablando de “El becario” (2015), una película escrita y dirigida por Nancy Meyers y protagonizado por Robert De Niro y Anne Hathaway en la que se reivindica el valor de la experiencia, pero de la que me interesa especialmente el uso de la tecnología para la comunicación dentro de la organización.

La protagonista, jefa de la empresa, mantiene una comunicación fluida con sus trabajadores a través de herramientas disponibles para todo el mundo.  La tecnología la hace fácilmente accesible a los trabajadores (empodera al empleado) y le permite conocer de primera mano lo que ocurre en su empresa sin los “filtros” más o menos interesados del escalafón, porque una cosa es la cadena de mando y otra la cadena de información y si se quiere evitar el famoso “teléfono roto” o las versiones “maquilladas” lo único que sirve es acudir directamente a la fuente original.

El cambio

Los TPRL tenemos una obligación ética de trabajar para cambiar lo que está mal y lo que no funciona o lo hace de forma defectuosa.

Nos corresponde liderar ese cambio, pero no será posible ni efectivo ni eficaz sin la participación de todos los implicados más allá de la literatura de las normas ISO.

Debemos alentar y facilitar la participación y la comunicación con los trabajadores, pero entendiendo como trabajadores a todos los que forman parte de la organización, desde el “CEO” hasta el que ocupe el último lugar del organigrama. Todos deben de aportar desde su propia perspectiva y participar activamente para hacer suyo el proyecto.

Todo esto, obviamente, solo será posible si existe auténtica voluntad por parte de quienes disponen del poder de decisión y la autoridad necesaria para que esto se lleve a cabo.

Para finalizar y me dirijo a todos los que de alguna manera creen que su nivel de estudios, su posición en el organigrama, su especialización o su experiencia les convierte en superiores, copio una vez más a Tomás Castillo: “…¿Cómo cambias la mirada de otra persona que me está viendo como un ser diferente a ti?…”

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2 Responses to Participación, la necesaria implicación del trabajador en su seguridad.

  1. Buenas Xosé Manuel.
    Felicidades por tu artículo. Me parece muy bueno y muy acertado.
    Por desgracia andamos en un mundo de “semi-autistas”, donde cada uno hace la guerra por su lado y hay demasiada separación entre los diferentes departamentos y ya no te digo nada entre los departamentos y los empleados.
    Tenemos que hacer un ejercicio de empatía real y sincera y contar con los trabajadores. Será la única forma de conseguir resultados, que los trabajadores se impliquen y se lo crean, pues serán parte de ello.
    Solamente una cuestión respecto al liderazgo del técnico de prevención. Tu sabes que yo soy un convencido de ello, y considero al técnico de prevención un agente de cambio, pero el problema es que se le echa demasiado peso encima. ¿donde están los departamentos de recursos humanos? ¿donde está la formación de directivos y mandos intermedios para liderar este cambio? Si todos no están concienciado y formados, entonces el técnico de prevención será un auténtico autista dentro de la empresa.
    Saludos.
    Ramón.

    Le gusta a 1 persona

    • Xosé Manuel says:

      Obviamente y como explico al final del artículo “…solo será posible si existe auténtica voluntad por parte de quienes disponen del poder de decisión y la autoridad necesaria…” pero además quiero aclarar que el liderazgo en este caso se refiere a ser los primeros en asumir que hay que hacer las cosas de otra manera y empezar a tratar a los trabajadores como personas con las que se trabaja y no como “sujetos” sobre los que se trabaja .

      Gracias por tu valiosa opinión

      Me gusta

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