De accidentes y “yoyas”: Agresiones en el centro de trabajo

Dicen que cuando se aburre el diablo mata moscas con el rabo y algo de cierto debe haber, porque se me ocurrió proponer en Linkedin un temita de debate tan peculiar como peliagudo, peculiar por lo poco frecuente y peliagudo porque no parece que sepamos muy bien qué hacer.

La hipótesis de partida fue la siguiente:

Un trabajador de una subcontrata ataca y agrede a un trabajador de la empresa contratista (un Recurso Preventivo, un encargado,…) resultando ambos con heridas leves que no requirieron baja.

¿Cómo tratamos este incidente/accidente y que medidas correctoras se propondrán?.

El debate ha tenido cierto éxito y ha llamado la atención de algunos compañeros de profesión que han presentado sus particulares visiones del caso y las particulares soluciones que proponen a las cuestiones presentadas.

De las respuestas y participaciones he deducido algunas conclusiones que me han llevado a escribir este artículo, pues si bien en algunos casos me han ayudado a visualizar nuevas perspectivas del problema, en la mayoría se detecta un defectillo venial pero no banal que abunda entre nuestro colectivo y que consiste en abarcar más de lo que se puede apretar, convirtiéndonos en policías y jueces que aplican medidas disciplinarias, lo que no puede estar más lejos de nuestro cometido real.

El más rápido del Oeste.

La mayoría de las intervenciones revolotean alrededor de la búsqueda de culpables, de quién provocó a quién o quién golpeó primero, aspecto este completamente accesorio e irrelevante a la hora de realizar la investigación del accidente.

¿Por qué?

Muy sencillo, si los trabajadores se han herido al caer al suelo o tienen un ojo morado y la nariz rota lo que es relevante es que ha existido una agresión y que esta ha provocado (o no) daños a las personas, equipos, etc., dicho de otra forma, si alguien se cae porque tropieza, lo de menos es si tropieza en un ladrillo o en una caja de naranjas, lo que importa es el motivo para que ambos objetos puedan llegar a provocar el accidente (falta de orden y limpieza por ejemplo).

Digamos (permítanme la libertad) que una agresión en el centro de trabajo cumple con propiedad biunívoca, pues el orden de los factores/agresores no altera el producto/accidente, da igual quién pegó primero o con qué, el hecho es que alguien agrede y alguien es agredido.

Y tu más.

¿Nos interesa realmente conocer el motivo que origina el camino hasta la agresión?

Aquí la cosa ya se complica un poco más pues no siempre nos vamos a encontrar con trabajadores abiertos que nos quieran contar su vida por miedo a las consecuencias, por pudor o simplemente porque no les da la gana.

Curiosamente por muy accidente de trabajo que sea no gozamos de privilegios que nos permitan hurgar en la vida privada de los trabajadores.

Pero sin necesidad de llegar a conocer el motivo último de la bronca, simplemente el poder dilucidar si se trata de una cuestión personal o laboral nos aportará una valiosísima información.

Contra las cuestiones personales difícilmente podremos intervenir pero en el caso de causas de origen laboral las posibilidades y opciones de intervención son mucho más favorables.

 ¿Y qué diferencia hay?

Pues muy sencillo, si la agresión se debe a que uno de ellos le ha sido infiel al otro con el morenazo de la grúa torre, nos encontramos con un caso de violencia asociada a cuestiones personales y/o pasionales que normalmente no son de nuestro conocimiento e incumbencia y por lo tanto son impredecibles y cuasi imposibles de evitar.

Si por el contrario todo se deriva de un trato vejatorio, irrespetuoso, etc. entre ambos, como mínimo podremos poner los medios a nuestro alcance para evitar su repetición.

Ya… y ¿Después que hacemos?

Pues lo primero identificar el origen del problema, bien sea por la presencia de un “mentor tóxico”  o bien por la política implantada oficial o extraoficialmente en la empresa.

Lo siguiente es plantearnos a qué nivel debemos actuar pues si bien como indica algún compañero en el debate las empresas no son centros de educación de individuos, si son responsables de la implantación conductas y métodos de gestión de RRHH.

¿Sobre qué actuaremos?

Pues como siempre sobre el origen del riesgo, en el caso de la política de la empresa modificando pautas de conducta, protocolos de comunicación y mejorando el adiestramiento de los mandos intermedios, en especial en la gestión de equipos y administración de recursos humanos.

Cuando la política existente es impulsada por la Dirección solo nos queda la esperanza de que se trate de una desviación no intencionada que lleva a resultados no deseados, porque si se trata de una política consciente vamos a tener algún que otro problema.

Las empresas no son centros de educación personal pero juegan un papel fundamental en la correcta implantación de una conducta laboral adecuada.

Los TPRL por su parte, han de recordar que:

  1. En la investigación de accidentes no se buscan culpables, aunque a partir de ella se puedan determinar responsabilidades.
  2. Los TPRL no sancionan, proponen medidas correctoras y no juzgan, a lo sumo informan de la ocurrencia de conductas sancionables. Lo demás corresponde a RRHH.
  3. Las sanciones no son medidas preventivas o correctoras, son herramientas o recursos disciplinarios de los que se dota la empresa.
  4. Las actuaciones han de buscar el origen del problema y actuar en consecuencia para evitar que el hecho se repita.

Lo de cómo se hace en la práctica es para nota.

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One Response to De accidentes y “yoyas”: Agresiones en el centro de trabajo

  1. Josu Rekalde Atela says:

    De acuerdo, en las cuatro. No nos falta más que encima ser los alguaciles de la obra… Pero las organizaciones tan verticales tienen esos problemas, y la autoridad y los medios que nos dan, que en general nos dan pocos, tampoco los ejercemos no vaya a ser que nos salpique. Ese es el ámbito general de nuestro sector.

    Me gusta

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